Oppimisen hyödyntäminen yrityksen kehittämisessä. Kuinka huomioida oppiminen osana johtamista, vinkit esimiehelle.

Elinikäinen oppiminen työssä: tuskaa ja kyyneleitä vai iloa ja onnistumisia?

Yrityksissä pohditaan paljon osaamista kilpailukyvyn edellytyksenä. Yritysten tulee saada osaamista mitä muilla ei ole tai yrityksen tulisi osata hyödyntää kaikkien saatavilla olevaa tietoa paremmin kuin muut.

Jotta haluttu osaaminen saadaan, tulee ensin oppia. Arjessa kuitenkin harvemmin mietitään oppimista: miten työntekijät oppivat ja miten työssä voi oppia parhaiten.

Tässä jutussa käsittelen mitä oppiminen on, miten muutosvastarinta liittyy oppimiseen, miten yksilön tapaa oppia voidaan huomioida ja missä kaikkialla arjessa oppimista tapahtuu. Lisäksi tarjoan neljä hyödyllistä tapaa ajatella oppimista omassa työssäsi, yrityksessäsi tai työyhteisössäsi.

Oppimisen hyödyntäminen yrityksen kehittämisessä.
Kuinka huomioida oppiminen osana johtamista, vinkit esimiehelle

Oppiminen: mitä se on?

 

Oppimisesta voisi puhua vaikka monta päivää, joten teen tässä mahdottoman suuren tiivistyksen! Oppiminen on tietoon tutustumista, sen pohtimista, sisäistämistä ja lopulta soveltamisen kautta toiminnan muutosta.

Nykyisin vallalla on ajatus tekemällä ja tutkimalla oppimisesta. Oppilaitoksissa haetaan tiivistä yhteistyötä juuri tämän takia työelämän kanssa. Töissä tekemällä ja kokeilemalla opitaan todella tehokkaasti. Tästä näkökulmasta meidän tulisi arvostaa työtämme ja työpaikkojamme oppimisen mahdollistamisesta. Ja meidän tulisi oppia uutta jatkuvasti ja nopeasti.

Selkeitä työssä oppimisen paikkoja ovat perehdytys, delegointi, uudet vastuualueet, tuuraus, uusien järjestelmien/ohjelmien/strategioiden käyttöönotto, asiakaspalvelutilanteiden vuorovaikutus ja lähes kaikki vuorovaikutuksen muuttuvat tilanteet. Kuinka usein näiden yhteydessä ajatellaan yksilön oppimista, oppimistyyliä tai että näiden asioiden takana tarvitaan oppimista?

Miksi on oleellista erottaa osaaminen sen mahdollistavasta oppimisesta? Miten huomioida yksilön tapa oppia?

Haluttu osaaminen on mahdollista saavuttaa tehokkaammin, kun tiedetään kuinka työntekijät oppivat. Miten usein oppimista vaativan asian yhteydessä yritys tai esimies huomioi erilaiset oppimistyylit, tarjoten työntekijöilleen erilaisia mahdollisuuksia opetella kyseinen asia.

Oppijasta riippuen vahvin aisti oppimiseen voi olla kuulo-, näkö- tai tuntoaisti. Voimme oppia tekemällä, näkemällä, kuulemalla, kirjoittamalla tai kuuntelemalla.

Otetaan esimerkki: yrityksessä tulee käyttöön uusi ohjelma X. Sen käytöstä annetaan samanlainen ohjeistus kaikille pohtimatta sen tehokkuutta. Ohje on pdf-dokumentti ja se pitää lukea määräaikaan mennessä. Näinhän se usein menee, että on vain yksi mahdollinen tapa opetella itselle uusi asia.

Tehosta oppimista

Tarjoamalla erilaisia oppimistapoja voidaan tehostaa uuden asian omaksumista. Näin kukin voi oppia itselleen sopivalla tavalla. Oppiminen on myös mielekkäämpää, kun sen saa tehdä itselleen parhaalla mahdollisella tavalla. Pahimmillaanhan uusi ohjelmisto voi jäädä hyödyntämättä, kun ihmisillä ei ole aikaa tai mahdollisuutta oppia uutta asiaa heille sopivalla tavalla.

Palataanpa aikaisempaan esimerkkiin.  Voit tarjota mahdollisuuden katsoa ohjevideo, tehdä muistiinpanoja, tutustua itse tai saada joku toinen näyttämään kuinka ohjelma toimii. Näistä mahdollisuuksista työntekijä voi valita itselleen parhaimman tavan oppia, jolloin on huomioitu erilaiset oppijat ja ohjelman todellinen sisäistäminen paranee.

Esimiehen kannattaa tuntea työntekijöidensä paras tapa oppia. Tietenkin työntekijän tulee tiedostaa ja tuntea omat oppimistyylinsä ja tapansa. Vastaavasti esimiehen tulee tiedostaa oma tapansa ja tyylinsä oppia.

Muutosvastarinta osana uuden oppimista

Yrityksissä muutokset ovat arkipäivää. Nykyisin kaikkien tulisi olla valmiita elinikäiseen oppimiseen. Jatkuvat muutokset ja kehitystarpeet yrityksessä voivat synnyttää työntekijöissä muutosvastarintaa. Vaatimukseen oppia jatkuvasti uutta turhaudutaan.

Koemme uuden edessä usein pelkoa, joka näkyy haluttomuutena muuttua. Se on inhimillistä ja luonnollista. Meidän tulee kuitenkin hyväksyä, että ilman muutosta ei voi olla elinvoimaista työtä tai yritystä.

Yritysten tulisi kiinnittää huomiota siihen kuinka monta muutosta todellisuudessa on mahdollista saada aikaan esimerkiksi yhden tilikauden aikana. Keskenjääneet kehityshankkeet eivät auta ketään eteenpäin ja ne sitovat turhaan yrityksen varoja. Lisäksi keskenjääneet hankkeet aiheuttavat turhautumista henkilöstössä laskien motivaatiota.

Muutosvastarintaa syntyy myös uuden tiedon haastaessa vanhaa tietoa. Uuden oppiminen voi olla hankalaa, jos pohjalla on jo vahvaa käsitystä käsiteltävästä aiheesta. Mitä enemmän uusi tieto haastaa vanhaa, jo opittua, sen vaikeampaa on olla avoin uudelle tiedolle. Vanhan ja uuden tiedon yhteentörmäys voi olla jopa kriisin paikka.

Uuden äärellä joudumme ulos mukavuusalueeltamme. Mitä kauemmas menemme mukavuusalueelta, sitä enemmän muutos stressaa ja ahdistaa. Vaikka aina sanotaan, että epämukavuusalueella oppii, tulisi pysyä sillä paremmalla puolella epämukavuusaluetta, jolloin emme joudu täysin irralleen osaamisestamme. Epämukavuusalueella on hyvä vierailla, mutta sinne ei ole hyvä jäädä pitkäksi aikaa.

Selvitä mistä työntekijöidesi muutosvastarinta johtuu

Esimiehenä sinun on hyvä ymmärtää mistä työntekijöidesi muutosvastarinta kumpuaa. Onko kyseessä pelko, kyllästyminen jatkuviin muutoksiin, uuden ja vanhan tiedon ristiriita tai jokin muu syy. Voit rakentaa uuden aiheen tiedottamisen ja opettamisen huomioimalla nämä vastarinnan syyt vastaten kysymyksiin osin jo etukäteen

”Muutosvastarintaa tulee aina olemaan.”

Muutosvastarintaa tulee aina olemaan ja siihen tulee osata suhtautua oikein. Rakentamalla yhteisön, jossa muutoksiin osallistetaan myös työntekijöitä ja heille tarjotaan vaikutusmahdollisuuksia, voidaan kehittää yrityskulttuuria, jossa halutaan ja voidaan oppia. Oppimisen kulttuuria luodaan yhdessä ja pitkäjänteisesti.

LATAA OPAS JA LIITY SISÄPIIRIIN

Ota askel kohti hyvää arkijohtamista ja lataa itsellesi Arkijohtamisen opas. Lataamalla oppaan liityt postituslistalle ja saat kuukausittain hyödyllistä tietoa joka auttaa sinua esimiestyössäsi.

Oppimisen huomioiminen osana johtamista, vinkit esimiehille

Nyt saat käyttöösi vinkit, joiden avulla pääset rakentamaan yhteisöä, jossa opitaan ja halutaan oppia. Mihin tahansa työhön voidaan muovata mahdollisuuksia oppia ja kehittyä. Oppimisen huomioiminen ei vaadi mitään ihmeellistä vaan puhdasta arjen huomion suuntaamista osaamiseen ja sen mahdollistavaan oppimiseen.

1. Huomioi mahdollisuuksien mukaan yksilön tapa oppia

Kun tiedät kuinka työntekijäsi oppii ja hyödynnät tätä omassa tavassasi toimia, voit tarjota hänelle mahdollisuuksia oppia hänelle sopivalla tavalla. Tällöin oppimisesta tulee nopeampaa, tehokkaampaa ja syvällisempää.

Erittäin hyvä vaihe keskittyä yksilön oppimiseen on perehdytys. Uusi työntekijä saa paljon tietoa lyhyessä ajassa aloittaessaan uudessa työpaikassa. Uuden tiedon omaksuminen tehostuu jos uusi työntekijä saa oppia itselleen sopivalla tavalla tehden esimerkiksi muistiinpanoja perehdytyksen aikana.

Jos työntekijä ei osaa sanoa selkeää tapaa jolla hän parhaiten oppii voitte tehdä testin jossa selviää oppiiko hän näkemällä, kuulemalla vai tekemällä. Testin tulos ei ole aukoton, mutta avaa usein keskustelua aiheesta. Työntekijälle voi tämän kautta selvitä itselleen paras oppimistapa.

Hyvänä pikatestinä toimii esimerkiksi Miellejärjestelmien perustesti. Testistä saat tuloksen missä suhteessa oppii näkemällä, kuulemalla, tuntemalla ja kokemalla. Kuten aikaisemmin sanoin testi ei tietenkään ole aukoton.

Pääset testiin tästä!

Huomioi myös oma tapasi oppia ja ole tarkkana ettei se ohjaa sinua liikaa opettajana. Helpointa meille on opettaa kuten itse opimme, mutta se ei ole toiselle osapuolelle välttämättä se tehokkain tapa. Muista siis kysellä, olla kiinnostunut ja kannustaa työntekijöitä pohtimaan kuinka he haluavat oppia ja kuinka he parhaiten oppivat.

2. Kuljeta osaaminen ja oppiminen aina yhdessä

Seraavan kerran kun työssäsi tulee eteen uuden asian esittely ja opettaminen, aloita pohtimalla miten kyseinen asia olisi parasta opettaa, mitä eri tapoja asian oppimiseen voidaan tarjota ja mitä teknologioita voidaan hyödyntää. Mieti yksilöitä, kuinka he oppivat ja millä tavoin oppiminen olisi heille tehokkainta.

Opeteltava asia voidaan helposti siirtää erilaisiin kanaviin ja tapoihin ilman suuria kustannuksia. On vain pysähdyttävä miettimään, kuinka tämä osaaminen saadaan opittavaan muotoon helposti ja tehokkaasti. Keinoja ja välineitä on nykyään todella paljon.

Nykyään esimiestyökin nähdään palveluammattina. Esimiehen tulee tarjota parasta johtamispalvelua omille työntekijöilleen. Näin ajateltuna tähän palvelun laadun luomiseen kuuluu myös osaamisen lisääminen ja sen yhteydessä kulloisenkin yksilön oppimistyylin huomioiminen. Seuraavaksi muutama vinkki eri välineisiin joita voit hyödyntää.

Luentomainen opetus keskustellen:

Perinteistä luentotyyppistä opetustakin voidaan muokata osallistavammaksi. Yksi hyvä väline tähän on Kahoot-ohjelma. Luot ohjelmaan kyselypohjan ja teet niihin vastausvaihtoehdot. Osallistujat liittyvät mukaan kännyköillään ohjelman antaman pin-koodin avulla. Voitte käydä kyselyä läpi kohta kerrallaan esimerkiksi ensin kysymykseen vastaamalla ja saatujen mielipiteiden kautta aiheesta keskustelemalla.

Tutustu Kahoot-ohjelmaan tästä!

Ohjeet eri muodoissa:

Videoita on nykyään helppo tehdä kännykän avulla ja liittää sisäiseen verkkoon tai muuhun käyttämäänne kanavaan. Viesti ja ohje saadaan toistettua milloin ja missä vain. Lataa videon tueksi pdf-tiedosto, jossa aihetta käsitellään tarkemmin sekä annetaan yksityiskohtaiset ohjeet.

Valitkaa henkilöstöstä työntekijä, joka osaa jo (tai opettelee ennen muita) uuden aiheen ja opettaa sen muille. Tämän toteutus on helppoa, kun kaikki työskentelevät samassa paikassa. Yksiköiden sijaitessa kaukana toisistaan voidaan hyödyntää esimerkiksi Skype-tapaamisia tai Zoom-webinaareja.

Tutustu Zoom-ohjelmaan tästä!

Vinkit ohjelmiin eivät ole maksullista mainontaa enkä saa linkkien katsomisesta tuloja. Halusin vain esitellä muutaman käyttämäni ja hyödylliseksi havaitsemani ohjelman.

3. Hyödynnä palaverit yhdessä oppimiseen käänteisen oppimisen avulla

Palaverit toistavat usein samaa kaavaa: yksi paasaa ja muut kuuntelevat. Välillä on pakko pitää peruspalaveri, mutta usein ei. Mitä sitten voi tehdä?

Käänteinen oppiminen on kouluissa yhä enemmän hyödynnetty opettamisen muoto jonka lisääntynyt käyttö johtuu osaksi kasvaneesta tarpeesta verkko-opetukseen.  Käänteisen oppimisen ajatustavassa on paljon sellaista joka voidaan siirtää myös yrityksen toimintaan ja esimiestyöhön.

Käänteinen oppiminen tarkoittaa lyhyesti sitä, että seuraavan kerran asiaan liittyvä perustiedon materiaali saadaan etukäteen, kaikki lukevat sen ja tekevät tarvittavat tehtävät. Yhteen kokoontuessa ollaan samoilla tasoilla tietämyksen suhteen ja voidaan hyödyntää yhdessä tekemistä eri muodossa. Aika ei mene perustiedon läpikäymiseen ja yksisuuntaiseen vuorovaikutukseen.

Joensuun yliopistolla on käänteisestä oppimisesta erittäin hyvää materiaalia. Voit tutustua aiheeseen lisää täältä.

ESIMERKKI: toimistopalaveri, joka pidetään neljä kertaa vuodessa. Yleensä pomo puhuu ja muut kuuntelee ja lopuksi annetaan aikaa kysymyksille. Kysymyksiä harvoin edes kysytään. Mitä voisi tehdä toisin?

Käsiteltävän aiheen ydintieto voidaan jakaa palaveriin osallistuville sisäisen verkon tai sähköpostin kautta etukäteen. Kaikki osallistujat voisivat tutustua materiaaliin ennen palaveria. Yhteen kokoontuessa kaikki ovat jo perillä aiheesta. Palaverin aikana voidaan pohtia yhdessä toteutusta, kehitystä tai muuta aiheeseen liittyvää asiaa. Aiheen käsittely pääsee näin paljon pidemmälle kyseisen palaverin aikana. 

Yhdessä tekeminen ja oppiminen on parhaimmillaan äärettömän tehokasta. Usein sanotaan, että ihminen oppii asian parhaiten kun hän opettaa sen muille. Yhdessä saadaan enemmän ajatuksia ja ideoita kuin yksin.

Hyödynnetään enemmän yhdessä tekemisen voimaa ja taikaa!

4. Rakentakaa yhdessä oppimisen kulttuuria

Oppimisen kulttuuri luodaan yhdessä, vaikka esimiehellä on sen mahdollistajana iso merkitys.

Oppimiseen kannustava kulttuuri vaatii syntyäkseen ilmapiirin, jossa voi kokeilla, erehtyä ja oppia. Epäonnistumisista voidaan oikeanlaisen itsetutkimisen kautta oppia paljon asioita joita onnistumisesta ei olisi ehkä opittu sillä kertaa. En tarkoita, että virheitä pitää aina sallia tai että töitä ei tarvitse tehdä huolella. Tarkoitan että epäonnistumista ei tarvitse pelätä. Kaikki tekevät virheitä joskus ja niistä voi oppia uutta.

Vastaavasti kokeilemista ja yrittämistä kannattaa huomioida ja siihen kannustaa. Saadut onnistumiset kannattaa nostaa esille ja niitä kannattaa pysähtyä pohtimaan. Huomioikaa onnistumiset vaikka niitä tulisi usein. Te olette sitten vaan erityisen hyviä ja nostakaa rimaa entisestään!

Miten esimies voi päivittäin vaikuttaa oppimisen kulttuuriin?

Esimiehen tulisi tarjota työntekijöilleen mahdollisuuksia kehittyä ja oppia työssä (delegointi, osallistaminen, vastuualueet, työnkierto, opiskelu). Hän huomioi tekemisen ja antaa palautetta jatkuvasti, kommentoi sekä huomioi kehityksen. Hän osoittaa mihin suuntaan voi edetä yhden etapin saavutettua, jotta kehittyminen jatkuisi.

Hän osoittaa myös halua kehittää itseään. Esimies ei oleta tietävänsä enemmän kuin työntekijänsä vaan osoittaa että hänkin voi oppia työntekijöiltään. Myös hänen suhtautumisensa omiin epäonnistumisiin vaikuttaa koko työyhteisön tapaan regoida epäonnistumisiin ja niistä oppimiseen.  

Oppimiseenkin liittyen kannattaa huomioida ryhmän kehitysvaihe, joka vaikuttaa siihen mitä toimia on mahdollista hyödyntää. Uusi ryhmä oppii ja motivoituu eri tavoin kuin pitkään yhdessä toiminut ryhmä.

Lue lisää: Johda tehokkaammin huomioimalla ryhmän kehitysvaihe.

Oppimisen hyödyntäminen yrityksen kehittämisessä

Seuraavan kerran, kun haluat jalkauttaa uuden strategian tai henkilöstön tulisi muuttaa jotain toimintatapaa, lähesty asiaa oppimisen kautta. Ota henkilöstö mukaan kehittämään menetelmiä oppia uutta ja saavuttaa organisaatio jossa opitaan tehokkaasti yhdessä.

Miten yhteisösi oppii parhaiten? Lähdettekö liikkeelle käänteisen oppimisen kautta, jossa ensin perusasiaan perehdytään yksin ja myöhemmin yhdessä käsitellään asiaa? Vai annatko mahdollisuuden opiskella aihe itsekseen käytäntöön yhdistäen? Vai hyödynnätkö useaa eri tapaa yhdessä?

Kiinnittämällä huomiota yksilön oppimiseen voit motivoida henkilöstöä. Moitivoit, koska osoitat kiinnostusta löytää heille parhaat toimintatavat, annat heille mahdollisuuden vaikuttaa ja kehittyä työssään sekä luot kulttuurin jossa epäonnistumista osana oppimista ei tarvitse pelätä.

Tyyli on vapaa, kunhan muistat huomioida oppimisen hyödyntämisen yrityksen kehittämisessä!

LATAA OPAS JA LIITY SISÄPIIRIIN

Ota askel kohti hyvää arkijohtamista ja lataa itsellesi Arkijohtamisen opas. Lataamalla oppaan liityt postituslistalle ja saat kuukausittain hyödyllistä tietoa joka auttaa sinua esimiestyössäsi.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *