Osa 2: Tunneälyllä tulosta – vähemmän vaihtuvuutta
Näkyykö tunneälykäs johtaminen ja työyhteisön toiminta tuloksessa? Ehdottomasti ja monella tavalla! Työelämässä on ollut tapana erottaa toisistaan tiukasti pehmeät ja kovat arvot tai toimintatavat.
Tunneäly, ihmisten motivointi ja työhyvinvointi ovat olleet pehmeitä toissijaisia arvoja. Vastaavasti perinteisesti kovat arvot ja toimintatavat liittyvät tulokseen ja tavoitteelliseen tekemiseen. Tekijät on nähty toistensa vastakohtana vaikka parempiin tuloksiin päästäänkin hyödyntämällä tunneälyä.
Organisaatio tai yritys pysyy kilpailukykyisenä ja elinvoimaisena tavoittelemalla tuloksellisuutta tunneälykkäästi. Tunneälystä puhutaan, mutta usein koko organisaation läpileikkaava tunneälyn tietoinen huomiointi jää puolitiehen. Tunneälyn merkitystä kokonaisuudelle ei ehkä hahmoteta ja se voi olla irrallinen osa toimintaa eikä osa strategiaa ja toimintatapoja.
Tässä kolmeosaisessa blogisarjassa nostan esille kolme erilaista tekijää, kuinka tunneäly vaikuttaa tuloksellisuuteen ja miksi jokaisen yrityksen ja organisaation kannattaa siitä kiinnostua. Oletko valmis vahvistamaan käsitystä tunneälyn vaikutuksesta tavoitteelliseen työskentelyyn ja tuloksentekoon? Jatka siis lukemista!
Tunneälyllä tulosta – vähemmän vaihtuvuutta
Blogisarjan ensimmäisessä osassa “Tunneälyllä tulosta – vähemmän sairauslomia” avasin tarkemmin sitä, mitä tunneälyllä tarkoitetaan ja kuinka sen avulla voidaan vähentää sairauslomia ja sitä vaikuttaa yrityksen tuloksellisuuteen monesta eri näkökulmasta.
Tässä blogissa puhun tarkemmin siitä, miten tunneälyn avulla voidaan vähentää turhaa vaihtuvuutta organisaatiossa.
Työntekijöiden tunnetaitojen ja organisaation tuottoisuuden yhteys on havaittu tutkimuksissa. Valintojen tekeminen tunnetaitojen perusteella vähentää vaihtuvuutta (Goleman 1991.) Johtamisen vaikutusta vaihtuvuuteen on käsitelty myös esimerkiksi Lähtijät- podcastissa.
Työntekijän irtisanoutumisen jälkeen alkaa uuden työntekijän etsintä.
Rekrytointiprosessi vie aikaa, voimavaroja ja rahaa. Rekrytointiprosessin lisäksi voimavaroja ja huomioita vaatii perehdytys. Kestää hetken aikaa ennen kuin uusi työntekijä on tuottava. On hyvä huomioida myös koko ryhmändynamiikan muuttuminen työntekijän vaihdoksen yhteydessä. Työntekijän vaihtuminen voi laskea koko ryhmän tuottavuutta hetkeksi.
Kustannukset nousevat edelleen mikäli rekrytoinnissa ei valita sopivaa henkilöä, uusi henkilö vaihtuu nopeasti uudelleen tai perehdytystä ei tehdä riittävän hyvin jotta uusi työntekijä pääsee hyvin työhönsä sisälle.
Lue lisää ryhmän muodostumisen vaiheista.
On hyvä muistaa että sopiva vaihtuvuus voi olla organisaation kehittymiselle etu. Haitallista on suuri ja jatkuva vaihtuvuus jolloin resursseja ja tietoa menee hukkaan.
Lataa maksuton Arkijohtamisen opas
Arkijohtamisen mallin avulla voit saada johtamisesta hallinnan tunteen ja kehittää omaa johtajuuttasi sinun vahvuudet ja persoona huomioiden. Lataa opas, luo oma arkijohtamisen mallisi ja lisää omaa työhyvinvointiasi.
Lataamalla oppaan liityt Johtakee-sisäpiiriin. Sisäpiiriläisenä saat käytännöllisiä vinkkejä johtamiseen, työyhteisön toimintaan ja asiakohtaamisten tueksi.
4 x näin tunneälykäs johtaminen voi vähentää turhaa työntekijöiden vaihtuvuutta
1. Sitoutuminen ja motivaatio
Tunneälyn avulla voidaan luoda työilmapiiri, jossa työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja motivoituneita. Tämä lisää työntekijöiden sitoutumista organisaatioon ja vähentää halua vaihtaa työpaikkaa. Hyvä työyhteisö, ilmapiiri ja sopiva johtaminen lisäävät motivaatiota jatkaa työssä, vaikka se ei olisi edes niin mielekästä. Vastaavasti hyvästä ja mielenkiintoisesta työstä voidaan vaihtaa pois mikäli työyhteisössä ole hyvä olla.
2. Vuorovaikutustaidot
Tunneälykkäät johtajat ovat hyviä kuuntelijoita ja osaavat antaa rakentavaa palautetta. Heidän vuorovaikutustaitonsa auttavat luomaan vahvoja suhteita työntekijöiden kanssa, mikä sitouttaa työhön ja työyhteisöön. Aktiivinen kuuntelu ja tietoinen puhuminen tukevat tunneälykkään työyhteisön luomisessa.
Johtamisessa huomioidaan psykologinen turvallisuus ja luottamuksen merkitys työyhteisön vuorovaikutuksen ja työyhteisön toiminnalle ymmärretään. Esihenkilö rakentaa luottamusta omalla esimerkillä ja vaikeista asioista puhumalla. Esihenkilö ja organisaatio tunnistaa arkisten kohtaamisten merkityksen luottamuksen synnylle ja motivaation ylläpidolle.
3. Konfliktien hallinta
Jatkuvat ristiriidat, konfliktit, asioiden toimimattomuus ja kuormitus turhauttavat laskien motivaatiota ja voivat pitkään jatkuessaan johtaa työpaikan vaihtamiseen.
Tunneälykkäät johtajat osaavat tunnistaa ja ratkaista ristiriitoja tehokkaasti, mikä voi estää niiden eskaloitumisen ja vähentää työntekijöiden halua vaihtaa työpaikkaa ristiriitatilanteiden vuoksi. Organisaatiossa tunnistetaan hyödyllisen ja haitallisen ristiriidan ero.
Tunneälykäs organisaatio tukee esihenkilöä tunnistamaan ja hallitsemaan konflikteja ja ristiriitoja. Organisaatio panostaa siihen että työyhteisö osaa suhtautua konflikteihin oikein.
4. Tuki ja kehitysmahdollisuudet
Tunneälykäs johtaja ja organisaatio/yritys tarjoavat tukea ja mahdollisuuksia työntekijöiden onnistumiseen, kehittymiseen ja uralla etenemiseen. Tuki ja kehitysmahdollisuudet lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista organisaatioon, mikä vähentää halua vaihtaa työpaikkaa.
Tunneälykäs organisaatio tarjoaa esihenkilölle ja työntekijöille mahdollisuuden onnistua. Mikäli esihenkilölle ei esimerkiksi anneta riittävää perehdytystä alussa ja koulutusta uran varrella erilaisten ihmisten ja vaikeiden tilanteiden johtamiseen, voi johtamisessa tulla vastaan tilanteita, joita hän ei osaa hoitaa.
Heikko johtamiskyky ei tarkoita suoraan että on paha tai huono ihminen. Esihenkilön ja johtajan työssä onnistumiseen vaikuttaa moni asia. Haasteet johtamisessa voivat johtua siitä, ettei onnistumisen edellytyksiä ole tarjottu työnantajan puolelta. Tämä tuen ja koulutuksen puute voi johtua organisaation kulttuurista ja toimintatavoista, joita ei ole ehkä tarkasteltu kriittisesti hetkeen.
Tunneälyllä tulosta - vähemmän vaihtuvuutta
Nyt on käsitelty blogisarjan toinen osa, jossa keskityttiin siihen, kuinka tunneälyn keinoin johtaminen paranee, työntekijät sitoutuvat ja motivoituvat eri tavalla ja työyhteisössä osataan kohdata erilaisia tilanteita ja tunteita. Tunneälykäs esihenkilö mahdollistaa myös työntekijöiden onnistumisen edellytykset. Tunneälykäs esihenkilö huomioi, kannustaa, arvostaa, luo osallisuutta ja sitouttaa. Näin luodaan positiivinen työympäristö, jossa työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja motivoituneita. Nämä kaikki mainitut tekijät vähentävät turhaa työntekijöiden vaihtuvuutta organisaatiossa.
Tunneälykkään työyhteisön toimintatavat ja kulttuuri mahdollistavat elinvoimaisuuden, kilpailukyvyn ja paremman tuloksellisuuden tulevissakin muutoksissa ja yllättävissä tilanteissa. Blogisarjan kolmannessa ja viimeisessä osassa mennään siihen, kuinka tunneälyn avulla voidaan tehostaa työntekoa. Pysy kuulolla!
”Ilman myönteisyyttä emme jaksa, ilman tunneälyä emme ymmärrä itseämme
tai muita emmekä osaa suunnata kohti oikeita päämääriä yhdessä.” – Tea Klinga-
johtakee-treeni
Henkilökohtainen arkijohtamisen valmennus esihenkilöille
Koetko työssä väsymystä tai tuntuuko ettei johtamiselle jää aikaa. Onko työssäsi ongelmia tai haasteita jotka kuormittavat ja haastavat osaamistasi? Tuntuuko ettei sinulle jää aikaa oman osaamisen kehittämiseen?
Oletko kyllästynyt etäkoulutuksiin jossa käsiteltävät aiheet eivät aina kosketa sinua tai eivät tarjoa käytännöllistä apua arkeesi? Puutuuko pakara ja nuokkuuko silmät? Itsensä kehittäminen ja uuden oppiminen ei tarkoita aina pelkkää diojen katsomista kuten Johtakee-treeni osoittaa.
Tunneälyllä tulosta- blogisarjassa käytettyjä lähteitä ja aiheesta lisää:
Terve.fi. 2017. Suomalaisten viisi yleisintä sairauspoissaolojen syytä – Terveystalon lista.
Duunitori. 2018. Rekrytoinnin hinta ja arvo.
Bar-On, R. 2006. The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI). Psicothema, 18, 13–25.
Bar-On, R. 2010. Emotional Intelligence: An Integral Part of Positive Psychology. https://
www.researchgate.net/publication/
Beers, M., Coté, S., Lopes, Salovey, P. 2005. Emotion regulation abilities and the quality of social interaction. Mar;5(1):113-8.doi: 10.1037/1528-3542.5.1.113.228373303_Emotional_Intelligence_An_Integral_Part_of_Positive_Psychology.
Burt, Ronald S. (1992) Structural holes. The social structure of competition. Harvard University Press, Cambridge (Mass.).
Goleman, D. 1997. Tunneäly: Lahjakkuuden koko kuva. Otavan kirjapaino. Keuruu.
Goleman, D. 2001. Tunneäly työelämässä. Otava. Keuruu.
Goleman, D. 2012. Tunneäly työelämässä. Uusittu painos. Otava. Helsinki.
Jabe, M. 2017. Erilaisten ihmisten johtaminen. Helsinki: Kauppakamari.
Kuoppala J, Lamminpää A, Liira J, Vainio H. Leadership, job well-being, and health effects – systematic review and meta-analysis. J Occup Environ Med 2008:50:905–915.
Lynn, A. & Lynn, J. 2015. The emotional intelligence. Activity kit. AMACOM. New York.
Manka, L. 2022. Työn ilo on totta.
Myla, H. 2009. Approaches to and Instruments for Measuring Emotional Intelligence: A Review of Selected Literature.
Oksanen T. (2009). Workplace social capital and employee health. Turun yliopiston julkaisuja: sarja D 876. Medica Ontologica.