Osa 1:
Tunneälyllä tulosta – vähemmän sairauslomia
Näkyykö tunneälykäs johtaminen ja työyhteisön toiminta tuloksessa? Ehdottomasti ja monella tavalla!
Työelämässä on ollut tapana erottaa toisistaan tiukasti pehmeät ja kovat arvot tai toimintatavat. Tunneäly, ihmisten motivointi ja työhyvinvointi ovat olleet pehmeitä toissijaisia arvoja. Vastaavasti perinteisesti kovat arvot ja toimintatavat liittyvät tulokseen ja tavoitteelliseen tekemiseen. Nämä tekijät on nähty toistensa vastakohtana vaikka parempiin tuloksiin päästään hyödyntämällä tunneälyä.
Organisaatio tai yritys pysyy kilpailukykyisenä ja elinvoimaisena tavoittelemalla tuloksellisuutta tunneälykkäästi yhdessä.
Tunneälystä puhutaan, mutta usein koko organisaation läpileikkaava tunneälyn tietoinen huomiointi jää puolitiehen. Tunneälyn merkitystä kokonaisuudelle ei ehkä hahmoteta ja se voi olla irrallinen osa toimintaa eikä osa strategiaa ja toimintatapoja.
Tässä kolmeosaisessa blogisarjassa nostan esille kolme erilaista tekijää, kuinka tunneäly vaikuttaa tuloksellisuuteen ja miksi jokaisen yrityksen ja organisaation kannattaa siitä kiinnostua. Oletko valmis vahvistamaan käsitystä tunneälyn vaikutuksesta tavoitteelliseen työskentelyyn ja tuloksentekoon? Jatka siis lukemista! Ensimmäisessä blogisarjan tekstissä tuon esille kuinka tunneälykäs johtaminen vähentää sairauslomia.
Tunneälyllä tulosta – vähemmän sairauslomia
Tunneälystä puhutaan nykyisin paljon. Tunneälykkäiden toimintatapojen huomioitta jättäminen työyhteisön toimintaa kehitettäessä ja johtaessa jättää tunnistamatta suuren osan meille ihmisille oleellisista asioista.
Määritellään ensin lyhyesti mitä tunneäly tarkoittaa.
Tunneäly on kykyä havaita, tunnistaa, ymmärtää, analysoida, tulkita, hyödyntää, hallita ja kanavoida tunteita ja niistä kumpuavaa toimintaa
Tunneäly määritellään usein kyvykkyydeksi johtaa itseään ja ihmissuhteita sekä toimia toisten kanssa jotta voimme elää tavoitteidemme mukaan. Tämä määritelmä kuvaa samalla tunneälykkään yksilön (työntekijä tai esihenkilö) joka on yhteistyökykyinen, itsenäiseen työhön pystyvä, tunteitaan hallitseva ja niitä oikein kanavoiva, tavoitteellinen ja muut huomioiva.
Tunneälyn puute puolestaan rajoittaa yksilön kykyä tehdä tulosta. Tuloksen heikentyminen voi liittyä niin esihenkilön kuin työntekijän toimintaan. Menetys voi liittyä aikaan, kustannuksiin, asiakkaisiin, ongelmanratkaisuun tai kykyyn sietää painetta ja kuormitusta.
On hyvä muistaa, että työyhteisöissä töitä ei tehdä yksin. Työntekijöiden, johdon ja esihenkilöiden on tultava toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Tunneäly auttaakin yksilöitä ja organisaatiota toimimaan tehokkaammin ja ymmärtämään asiakkaiden tarpeita selkeämmin.
Tunneälykäs johtaminen ja organisaatiokulttuuri tarjoaa koko työyhteisölle voimavaran, jonka avulla vuorovaikutus ja työskentely sujuvoituu. Työyhteisöissä tulee ymmärtää erilaisia ihmisiä, tilanteita ja haasteita. Tunneälykkäät toimintatavat läpi koko organisaation auttavat kohtaamaan nämä haasteet.
Lataa maksuton Arkijohtamisen opas
Arkijohtamisen mallin avulla voit saada johtamisesta hallinnan tunteen ja kehittää omaa johtajuuttasi sinun vahvuudet ja persoona huomioiden. Lataa opas, luo oma arkijohtamisen mallisi ja lisää omaa työhyvinvointiasi.
Lataamalla oppaan liityt Johtakee-sisäpiiriin. Sisäpiiriläisenä saat käytännöllisiä vinkkejä johtamiseen, työyhteisön toimintaan ja asiakohtaamisten tueksi.
6 syytä joilla tunneäly voi vähentää sairauslomia
Tiesitkö, että yhden sairauspäivän hinta yritykselle on keskimäärin noin 350 euroa? Yhdellä työntekijällä on vuodessa noin sairauspoissaoloja 5-7 päivää. Mielenterveyteen liittyvä ongelmat ovat nousseet yli liikunta- ja selkävaivojen. (Op.fi)
Suurin syy sairaspoissaoloihin on nykyisin mielenterveysongelmat ja ne aiheuttavat usein myös pidempiä sairaslomia. Syy mielenterveysongelmille ei aina löydy työstä tai työyhteisöstä, mutta tunneälykkäässä työyhteisössä asioista voi puhua vapaammin ja/tai toinen voi huomata jotain ja auttaa hakemaan apua. Tunneälykkäässä organisaatioissa asiat ja ongelmat nousevat nopeammin esille jolloin apua saa nopeammin.
1. Sosiaalinen pääoma ja tunneäly
Johtamisella on havaittu yhteys sosiaaliseen pääomaan. Sosiaalinen pääoma linkittyy tunnetaitoihin sosiaalisen kyvykkyyden kautta. Työyhteisöissä, joissa koettu sosiaalinen pääoma on vähäistä, sairastumisen riski oli 1,3-kertainen verrattuna keskimääräiseen. Vastaavasti masennusoireiden riski nousee 20–50 prosenttia. Työntekijä, jolla on vähän sosiaalista pääomaa, riski sairastua oli peräti 1,8- kertainen. (Oksanen 2009.)
Sosiaalisella pääomalla viitataan yleensä erilaisiin sosiaalisiin verkostoihin, normeihin ja luottamukseen, joilla on kykyä edistää verkoston jäsenten välistä yhteistoimintaa, resurssien hyödyntämistä ja toimintojen yhteensovittamista. Sosiaalista pääomaa lisäävät esihenkilön ja työntekijöiden välinen vastavuoroisuus, luottamus, jaetut arvot ja toiminta yhteiseksi hyväksi.
Johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus kytkeytyvät toisiinsa monissa tutkimuksissa (ks. esim. Manka 1999, 2008, 2010; Kuoppala ym. 2008). Hyvä johtajuus yhdistyy kasvavaan työtyytyväisyyden ja työhyvinvointiin sekä vastaavasti vähäisempiin sairauspoissaoloihin.
Lue lisää luottamuksen rakentamisesta esihenkilön ja työntekijän välille.
2. Työilmapiiri
Tunneälykkäät johtajat luovat positiivisen ja kannustavan työilmapiirin, jossa työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja tulevansa kuulluiksi. Tällainen ympäristö vähentää stressiä ja lisätä työntekijöiden sitoutumista, mikä puolestaan vähentää sairaslomia.
Tunneälykäs työyhteisö näkee ilon ja onnistumisen merkityksen me-hengelle, luovuudelle, innostumiselle ja motivoitumiselle. Ryhmä nostaa yksilön ja koko ryhmän onnistumisia esille. Yhtenäinen ja itsevarma ryhmä kohtaa sekä selvittää haastavat tilanteet yhdessä. Tunneälyn hyödyntäminen vaikuttaa laajasti työyhteisön ilmapiiriin ja työhyvinvointiin.
3. Konfliktien hallinta
Tunneälykkäät johtajat osaavat tunnistaa ja ratkaista konflikteja tehokkaasti ennen kuin ne eskaloituvat suuremmiksi ongelmiksi. Tämä vähentää työpaikan stressiä ja parantaa työntekijöiden henkistä hyvinvointia. Tunneälyn avulla syntyy parempi ilmapiiri jossa ei roihahda pahoja hallitsemattomia konflikteja tai ristiriitoja jotka johtaisivat jatkuessaan sairaslomiin.
Lue lisää työyhteisön yleisistä ristiriidoista ja niiden ratkaisemisesta.
4. Empatia ja tuki
Tunneälykkäät johtajat osaavat olla empaattisia ja tarjota tukea työntekijöilleen. Oikea-aikainen tuki auttaa työntekijöitä selviytymään henkilökohtaisista haasteistaan. Tuki, kannustus ja avoimuus mahdollistavat myös työkykyyn liittyvien asioiden käsittelyn ilman pelkoa leimaantumisesta tai häpeästä. Tunneälyn avulla osataan tunnistaa millä tavalla työskentely on kestävää pitkällä tähtäimellä.
5. Selkeä viestintä
Tunneälykkäät johtajat kommunikoivat selkeästi ja avoimesti, mikä vähentää väärinkäsityksiä ja epäselvyyksiä työtehtävissä. Selkeä viestintä auttaa vähentämään stressiä ja ahdistusta, jotka voivat muuten johtaa pitkään jatkuessa sairaslomiin. Sakkautunut työyhteisön vuorovaikutus lisää pahoinvointia pitkään jatkuessaan.
6. Suhtautuminen sairaslomiin ja työkykyyn
Usein kynnys jäädä sairauslomalle on suuri. Olipa kyse mielenterveyteen tai fyysiseen terveyteen liittyvästä syystä, voidaan kokea omasta puolesta tai työantajan puolesta tarvetta jatkaa työskentelyä. Nykyisin yleinen hybridi- ja etätyö voi haastaa sairauslomalle jäämistä, koska töitä tehdään kotoa käsin ja kynnys jäädä sairauslomalle voi kasvaa.
Tunneälykkäässä työyhteisössä ei oleteta että kipeänä tai uupuneena tehdään töitä. Sairaana töiden tekemistä ei pidetä kunnioitettavan tekona vaan sairauslomalle jäädään oikean syyn takia ajoissa. Esihenkilöt ja työntekijät ottavat ajoissa yhteyttä työterveyteen jolloin sairasloma kesto on usein lyhyempi.
Esihenkilöt tuntevat työntekijänsä jotta voivat huomata ajoissa esimerkiksi muuttuneen työkyvyn. Heikentyneen työkyvyn syytä selvitetään henkilön hyvinvoinnin näkökulmasta jo aikaisessa vaiheessa keskustellen.
Tunneälykäs organisaatio ja esihenkilö kiinnittävät huomioita työturvallisuuteen ja ergonomiaan (organisatorinen, fyysinen ja kognitiivinen). Kun kuormitus ja stressi ovat hallinnassa oikeiden työtapojen takia ja hyvän ilmapiiri tukee ”tervettä” työskentelyä niin työntekijät eivätkä esihenkilöt ole niin usein kipeänä eivätkä sairauslomat ole niin pitkiä.
Tunneälyllä tulosta - vähemmän sairauslomia
Nyt on käsitelty blogisarjan ensimmäinen osa, jossa keskityttiin siihen kuinka tunneälyn avulla voidaan vähentää sairauslomia ja sitä kautta vaikuttaa monella tavalla yrityksen tuloksellisuuteen ja työn tuottavuuteen.
Toivon että jatkossa työyhteisöt ottavat positiivisen ja myönteisen näkökulman, sekä vuorovaikutuksen tietoisesti osaksi toimintaansa. Kilpailu kiristyy, sairaslomat maksavat 350-500 euroa päivältä ja rekrytointi sekä perehdytys sitovat aikaa ja rahaa.
Hyvistä tekijöistä on pidettävä kiinni, eikä se onnistu ilman tunnetaitoja.
Tunneälykkään työyhteisön toimintatavat ja kulttuuri mahdollistavat elinvoimaisuuden, kilpailukyvyn ja paremman tuloksellisuuden tulevissakin muutoksissa ja yllättävissä tilanteissa. Blogisarjan seuraavassa osassa mennään tarkemmin siihen, kuinka tunneälyn avulla voidaan vähentää turhaa vaihtuvuutta.
”Ilman myönteisyyttä emme jaksa, ilman tunneälyä emme ymmärrä itseämme tai muita emmekä osaa suunnata kohti oikeita päämääriä yhdessä.” – Tea Klinga-
johtakee-treeni
Henkilökohtainen arkijohtamisen valmennus esihenkilöille
Koetko työssä väsymystä tai tuntuuko ettei johtamiselle jää aikaa. Onko työssäsi ongelmia tai haasteita jotka kuormittavat ja haastavat osaamistasi? Tuntuuko ettei sinulle jää aikaa oman osaamisen kehittämiseen?
Oletko kyllästynyt etäkoulutuksiin jossa käsiteltävät aiheet eivät aina kosketa sinua tai eivät tarjoa käytännöllistä apua arkeesi? Puutuuko pakara ja nuokkuuko silmät? Itsensä kehittäminen ja uuden oppiminen ei tarkoita aina pelkkää diojen katsomista kuten Johtakee-treeni osoittaa.
Tunneälyllä tulosta- blogisarjassa käytettyjä lähteitä ja aiheesta lisää:
Terve.fi. 2017. Suomalaisten viisi yleisintä sairauspoissaolojen syytä – Terveystalon lista.
Duunitori. 2018. Rekrytoinnin hinta ja arvo.
Bar-On, R. 2006. The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI). Psicothema, 18, 13–25.
Bar-On, R. 2010. Emotional Intelligence: An Integral Part of Positive Psychology. https://
www.researchgate.net/publication/
Beers, M., Coté, S., Lopes, Salovey, P. 2005. Emotion regulation abilities and the quality of social interaction. Mar;5(1):113-8.doi: 10.1037/1528-3542.5.1.113.228373303_Emotional_Intelligence_An_Integral_Part_of_Positive_Psychology.
Burt, Ronald S. (1992) Structural holes. The social structure of competition. Harvard University Press, Cambridge (Mass.).
Goleman, D. 1997. Tunneäly: Lahjakkuuden koko kuva. Otavan kirjapaino. Keuruu.
Goleman, D. 2001. Tunneäly työelämässä. Otava. Keuruu.
Goleman, D. 2012. Tunneäly työelämässä. Uusittu painos. Otava. Helsinki.
Jabe, M. 2017. Erilaisten ihmisten johtaminen. Helsinki: Kauppakamari.
Kuoppala J, Lamminpää A, Liira J, Vainio H. Leadership, job well-being, and health effects – systematic review and meta-analysis. J Occup Environ Med 2008:50:905–915.
Lynn, A. & Lynn, J. 2015. The emotional intelligence. Activity kit. AMACOM. New York.
Manka, L. 2022. Työn ilo on totta.
Myla, H. 2009. Approaches to and Instruments for Measuring Emotional Intelligence: A Review of Selected Literature.
Oksanen T. (2009). Workplace social capital and employee health. Turun yliopiston julkaisuja: sarja D 876. Medica Ontologica.