Mitä tunneäly tarkoittaa – ja miksi se on niin tärkeää?
Mieti, jos…
… vaatekaupan asiakaspalvelusta puuttuisi tunneäly. Millaista palvelua saisit? Mitä jos sinua ei tervehdittäisi tai huomioitasi. Tai kysyessäsi apua tai neuvoa saisitkin tympeitä vastauksia tai silmienpyörittelyä? Todennäköisesti et menisi vaatekauppaan uudelleen tai suosittelisi sitä muillekaan.”
… hoitaja ei jaksaisi enää hyödyntää tunnetaitojaan. Millaista hoitoa ja tukea potilas saisi? Saisiko potilas tukea pelkoihin tai huoliinsa? Vastattaisiinko hänen kysymyksiin niin että hän ymmärtää mistä puhutaan? Potilaan hyvinvointi ei ainakaan paranisi.
… esihenkilö ei usko tunneälyn merkitykseen. Kuinka hän silloin johtaisi ja motivoisi työntekijöitä kohti tuloksia? Miten työntekijät kokisivat ilmapiirin ja hänen johtajuuden?
… opettaja ei työskentele tunneälykkäästi. Kuinka hän kohtaisi erilaiset oppilaat/opiskelijat? Miltä oppilaista/opiskelijoista tuntuisi jos opettaja ei olisi empaattinen? Kuinka erilaiset oppijat huomioitaisiin? Miten suhtautuminen vaikuttaisi opettamiseen ja oppimiseen?
… työyhteisö ei hyödynnä tunneälyä. Millainen ilmapiiri töissä on? Miltä aamulla tuntuu nousta ja mennä töihin jossa apua ei saa, tietoa ei jaeta, vuorovaikutus on niukkaa ja lannistavaa? Miten työskentelyn tehokkuuteen vaikuttaa kun ristiriitoja ilmenee usein eikä niitä saada oikein ratkaistua?
Tunneälyn merkitys tunnistetaan usein juuri sen uupuessa. Yllä olevat esimerkit voidaan kääntää myös toisin päin. Mieti, kuinka esimerkit toimivat, kun tunneälyn merkitys tunnistetaan ja sitä osataan aidosti hyödyntää.
Olen työskennellyt kaupan alalla niin työntekijänä kuin esihenkilönä, olen työskennellyt mainosalalla, opettajana, valmentajana, kouluttajana ja coachina. Työskenneltyäni eri organisaatioissa, eri tehtävissä ja eri alojen ihmisten kanssa olen todennut tunneälyn tärkeyden ja vaikuttavuuden alasta ja työstä riippumattomaksi voimavaraksi.
Aikaisemmin Johtakee-blogissa on käsitelty tunneälyn määritelmää lyhyesti ja esimerkiksi tunneälykkään johtamisen, työyhteisön tai asiakaskohtaamisen kautta. Tässä blogitekstissä haluan tuoda laajemmin esille sitä, mitä tunneäly tutkimusten valossa tarkoittaa.
Tekstissä esittelen pari yleisintä tunneälyn määrittelyä ja tuon esille miksi tunneälyn tutkimusta kritisoidaan. Lisäksi avaan sitä, kuinka tunne ja toiminta syy-seuraussuhde vaikuttaa ja mitä hyötyä tunneälystä tässä yhteydessä on. Aloitetaan selvittämällä mitä tunneäly tarkoittaa.
Mitä tunneäly tarkoittaa?
Alkuun korostan, että tunneäly ei tarkoita pelkkää tunteiden tunnistamista ja niiden sanoittamista vaan se on paljon laajempi kokonaisuus.
Käsitellään ensin termit tunne ja äly erikseen.
Tunteet ovat mielessämme tapahtuvat ohimeneviä reaktioita johonkin toimintaan. Tunteet syntyvät sisäisistä ja ulkoisista tekijöistä. Tunteilla on usein meille jokin viesti. Näitä viestejä on syytä oppia tunnistamaan. Tunne voi kertoa esimerkiksi että tietty tarve on tyydyttämättä tai tyydytetty, rajojamme on rikottu tai että kokee syvää merkityksellisyyttä.
Mantelitumake säätelee tunteitamme ja toimii tunnemuistin varastona. Mantelitumake on neuroneista koostunut solmuke aivorungon ohimolohkossa. Ilman mantelitumaketta menetämme henkilökohtaisen merkityksen ja tunnearvon muihin ihmisiin tai asioihin. (Goleman 1997, 33, 341.)
Älykkyys on kykyä oppia ja hyödyntää opittua, ratkaista ongelmia, oppia kokemuksesta, ajatella abstraktisti ja asioiden välisten suhteiden hahmottamista. Älykkyyden määritteleminen on osittain filosofinen haaste koska älykkyyttä ovat kaikki ne asiat, joiden sovimme yhdessä olevan älykkyyttä. (Mensa.fi). Älykkyydellä tarkoitetaan yleistä kognitiivista kyvykkyyttä eli kykyä suoriutua erilaisesta tiedonkäsittelytehtävistä (Latvala A. ym.)
Tunneälyä määritellään kahden kategorian kautta. Toinen näkökulma näkee tunneälyn taitona ja toinen niin sanotusti sekamallina.
1. Tunneäly taitona
Tunneälyn tarkastelu erityisenä taitona keskittyy kykyihin. Tunneälykkyys määritellään samoin kuin yleinen älykkyys. Salovey ja Mayer (1990) ovat esittäneet että tunneälykkyyttä voidaan mitata. He nostavat esille neljää pääkohtaa tunneälyn määrittelyssä.
Tämän määrittelyn mukaan tunneäly on kykyä :
- Ymmärtää ja ilmaista oikein omia ja muiden tunteita äänet, kuvat, kulttuurin vaikutus, kasvonilmeet
- Hyödyntää tunteitaan tavalla, joka helpottaa ajattelua ja ongelmanratkaisua
- Ymmärtää tunteita, tunnepohjaista kieltä ja merkkejä sekä kuinka muihin vaikutetaan
- Hillitä tunteitaan / muiden tunteita tavoitteiden saavuttamiseksi kulloisenkin tilanteen mukaan
Mayer & Salovey 1997, 11; Caruso ym. 1999, 267; Saarinen & Aalto-Setälä 2007, 45.
Johtakee-treeni - esihenkilön henkilökohtainen valmennus
Tuntuuko, että sinun on vaikeaa löytää aikaa oman osaamisen kehittämiseen? Puutuuko pakara ja nuokkuuko silmät, eikä perinteiset koulutukset anna sinulle tarpeeksi käytännönläheisiä vinkkejä ja työkaluja? Itsensä kehittäminen ja uuden oppiminen ei tarkoita aina pelkkää diojen katsomista kuten Johtakee-treeni osoittaa.
Johtakee-treeni koostuu keskusteluista, jotka pureutuvat työsi arkiseen haasteeseen tai alueeseen jota haluat kehittää. Valmennukset toteutetaan puhelimitse tai Teamsin välityksellä, jolloin sekä valmennettava voi lähteä valmennuksen ajaksi kävelylle. Saat käytännöllisiä arkijohtamisen vinkkejä juuri sinun tarpeesi ja tilanteesi mukaan, jotka on helppo viedä käytäntöön heti.
2. Sekoitettu malli
Toinen tapa tarkastella tunneälyä on niin sanottu sekoitettu malli.
Bar-On (1997) ja Goleman (1995) toivat esille ettei tunneäly ole perinteisen älykkyyteen verrattavaa, kognitiiviseen toimintaan liittyvä taito. Sen sijaan tunneäly nähtiin tunteisiin liittyvänä kyvykkyytenä ja taitavuutena.
Lisäksi tunneälyyn kuului heidän mielestään persoonallisuus, motivaatio, tunnekyvyt/-taitoja kuten tarve saavutuksille, itsevarmuus ja -luottamus, mielihyvän hallinta, onnellisuus, tietoisuus tunteista ja empatia.
2.1 Tunneäly Golemanin mukaan
Tunneäly on kykyä havaita ja hallita tunteita ja tunnetiloja sekä itsessä että muissa, ja motivoitumista (Goleman 2001, 29-43,361). Goleman jakaa tunneälyn neljään osaan henkilökohtaisten ja sosiaalisten taitojen alle seuraavasti:
1. Henkilökohtaiset taidot liittyvät toimintaan itsensä kanssa
- Itsetuntemukseen kuuluu kyky tunnistaa omat tunteet, vahvuudet ja heikkoudet.
- Itsensä hallinta on kykyä hallita negatiivisia tunteita ja olla luotettava, sopeutumiskykyä, kunnianhimoa ja aloitteellisuutta.
2. Sosiaaliset taidot liittyvät toimintaan muiden kanssa
- Suhteiden hallinta on kykyä vaikuttaa muihin, hallita ristiriitoja, innostaa ja kehittää muita, yhteistyö, suhteiden luominen, johtaminen ja kommunikointi.
- Sosiaalinen tietoisuus tarkoittaa empatiaa, palvelualttiutta ja organisatorista tietoisuutta.
2.2 Tunneäly Bar-Onin mukaan
Bar-On jakaa tunneälyn viiteen pääulottuvuuteen ja viiteentoista taitoon jotka auttavat
selviämään elämän vaatimuksista ja paineista. Pääulottuvuudet ja taidot ovat:
- Henkilökohtaiset taidot:
Itsetuntemus, -tietoisuus, -kunnioitus ja -varmuus, itsenäisyys, itsensätoteuttaminen, vakuuttavuus - Ihmissuhdetaidot:
empatia, sosiaalinen vastuullisuus, ihmisten väliset suhteet - Sopeutumiskyky:
todellisuudentaju, joustavuus, ongelmanratkaisu - Stressin hallinta:
paineensietokyky, mielihalujen hallinta - Yleinen hyvinvointi:
optimisti, onnellisuus
”Suhteiden hallinta on kykyä vaikuttaa muihin, hallita ristiriitoja, innostaa ja kehittää muita, yhteistyö, suhteiden luominen, johtaminen ja kommunikointi.”
Kritiikki tunneälyn tutkimusta kohtaan
Tunneälyn määritelmiä on monia ja niiden pohjalta tehdyt tutkimukset ja päätelmät eivät ole suoraan verrattavissa keskenään.
Tunneälyä tutkitaan usein itsearvioinneilla ja pohdinnoilla. Kritiikki tunneälyä kohtaan liittyykin käytettyjen tutkimusmenetelmien epätarkkuuteen. Itsearviointeihin liittyy epävarmuutta koska voimme esittää tai toimia itsepetoksessa vastatessamme itsearviointiin. Haluamme luoda itsestämme paremman kuvan ja saatamme vastata odotusten mukaan.
Kritiikissä tuodaan esille huoli että itsearvioinnissa mittaaminen sekoittuu persoonaan ja muihin ei-kognitiivisiin tekijöihin ja tällöin vertailu on vaikeaa. Itsearviointiin vastatessa esille nousee subjektiivinen kokemus aiheesta ja vastaajan oma käsitys tunneälystä värittää vastaamista. (Myla 2009, 693.)
Mitä tunneäly tarkoittaa?
Tunneälyä hyödyntäessä havainnoit ja tarkkailet ympäristöäsi sekä itseäsi. Tällöin et toimi suoraan automaatiolla vaan saat aikaa toimia tilanteen mukaan oikein.
Tunteen ja toiminnan syy- ja seuraussuhde
Tilanteet synnyttävät meissä erilaisia uskomuksia ja ajatuksia ja ne vaikuttavat toimintamme taustalla. On hyvä huomioida etteivät läheskään kaikki uskomukset tai ajatukset ole tosia, vaan voivat kummuta esimerkiksi heikosta itseluottamuksesta tai väärin tehdystä tulkinnasta. Tämän takia tunneäly on tärkeää, jotta opimme tuntemaan itsemme ja ymmärtämään muita paremmin.
Ajatukset synnyttävät meille tiettyjä tunteita jotka heijastuvat käyttäytymiseemme. Negatiiviset ajatukset synnyttävät negatiivisia tunteita ja voivat saada meidät toimimaan esimerkiksi puolustavasti, hyökkäävästi tai vältellen.
Voimme oppia tunnistamaan tunteita joita meille syntyy, kun kykenemme pysähtymään ja tiedostamaan tilanteen, siihen liittyvä uskomukset ja ajatukset. Tällöin voimme myös hallita ja kanavoida reaktiotamme ja toimintaamme. Tunnistamalla tunteen voimme päättää kuinka toimimme.
”Tunneälyä hyödyntäessä havainnoit ja tarkkailet ympäristöäsi ja itseäsi. Tällöin et toimi suoraan automaatiolla vaan saat aikaa toimia tilanteen mukaan oikein.”
Otetaan esimerkki:
Esihenkilö on turhautunut, koska työntekijä on jättänyt raportin toistuvasti myöhässä. Esihenkilö on sanonut aiheesta usein ja kokee, ettei työntekijä ole motivoitunut työhönsä. Jälleen kerran raporttia ei kuulu ajoissa ja esihenkilö ärsyyntyy, syke nousee ja niskat jäykistyvät.
Hän menee työntekijän luokse päättäväisin askelin ja tokaisee äkäisenä ”Miksi sinä et ikinä jätä raporttia oikeaan aikaan, aina tätä saa kysellä ja muut odottavat. Tämä on todella ärsyttävää!” Työntekijä puristaa kätensä nyrkkiin työpöytänsä ääressä, syke nousee ja hän vastaa äkäisenä puolustavasti takaisin ”Kun on niin paljon töitä ja en edes ymmärrä miksi tätäkin raporttia tarvitaan!”
Tästä liikkeelle lähtevä keskustelu ei ole hedelmällinen eikä johda mihinkään ratkaisuun vaan molemmat osapuolet tuovat esille omaa näkökantaansa hyökkäämällä ja kuuntelematta toista.
Millainen on seuraava näiden kahden tapaaminen? Millaista ilmapiiriä he käydyn keskustelun jälkeen työyhteisöön luovat?
Entä, jos raportit ovat myöhässä osaamattomuuden takia, mutta työntekijä ei esihenkilön äkäisyyden takia ole saanut sanottua, että hän ei osaa tehdä sitä riittävän hyvin ja nopeasti. Tästä syystä hän kokee rakentavan palautteen hyvin negatiivisena ja hyökkää puolustautuakseen sekä peittääkseen ettei osaa vielä kaikkea.
Tunneälykäs yksilö, johtaja ja koko työyhteisö voivat halutessaan luoda ilmapiirin ja vuorovaikutuksen joissa asioista voidaan puhua. Avoin vuorovaikutus luo ilmapiirin jossa vaikeitakin asioita on helpompi käsitellä. Vaikka tilanteen eivät aina ole miellyttäviä voi oikeassa ilmapiirissä ja kulttuurissa voi virheen,epävarmuuden, vaikean elämäntilanteen, motivaation tai työkyvyn laskun tuoda esille ja pyytää apua.
Kuinka äskeinen esimerkki olisi voinut mennä toisin?
Esihenkilö voisi pohtia, miksi raportti on aina myöhässä, tunnistaa oman ärsyyntymisensä ja ottaa aikaa ennen kuin nostaa asian esille, jolloin hän olisi rauhoittunut ja voinut johtaa keskustelua hyvin eri tavoin. Termit ikinä, koskaan tai aina saavat vastapuolen helposti ärsyyntymään.
Hän olisi kysellyt työntekijän vointia ja että onko hänellä kaikki tarvittavat tieto ja oppi raportin tekoon. Esihenkilö olisi voinut kysellä, voiko hän olla avuksi jotta raportti valmistuu jatkossa ajoissa. Näihin kysymyksiin olisi tunneälykkäästi toimiva työntekijä voinut vastata hyvin eri tavoin. Hän olisi voinut kertoa että raportin teko on vaikeaa ja pyytää apua tiettyyn osaan, jotta raportin teko nopeutuu.
Aika erilainen keskustelu, eikö?
Esimerkin muuttuneella käsittelytavalla ja erilaisella lopputuloksella on suora vaikutus tulokseen, koko työyhteisön ilmapiiriin, työn tehokkuuteen ja työntekijän sekä esihenkilön väliseen luottamukseen.
”Tunneälykäs yksilö, johtaja ja koko työyhteisö voivat halutessaan luoda ilmapiirin ja vuorovaikutuksen joissa vakeistakin asioista voidaan sekä osataan puhua.”
Yhteenveto: Mitä tunneäly tarkoittaa?
Tunneäly määritellään siis kyvykkyydeksi johtaa itseämme ja ihmissuhteitamme toisten kanssa jotta voimme elää tavoitteidemme mukaan sekä tavoitella päämääriämme. Tunneäly on kykyä tunnistaa, havaita, ymmärtää, analysoida, hallita ja kanavoida omia ja muiden tunteita sekä niistä kumpuavaa toimintaa.
Tunneälyn puute voi rajoittaa yksilön kykyä tehdä tulosta. Heikentävä vaikutus tulokselle voi liittyä niin esihenkilön kuin työntekijän toimintaan. Menetys voi liittyä aikaan, kustannuksiin, asiakkaisiin, ongelmanratkaisuun ja voi johtaa jopa virheisiin.
Kukapa ei haluaisi työskennellä työyhteisössä tai asioida asiakkaana organisaatiossa jossa työyhteisön jäsenet ovat yhteistyökykyisiä, itsenäiseen työhön pystyvä, tunteitaan hallitsevia ja oikein kanavoivia, tavoitteellisia ja muut huomioivia. (Lynn & Lynn 2015, 3-4.)
Tunneälyn hyödyntäminen ja sen merkityksellisyys ei ole kiinni alasta, työstä tai tehtävästä. Tunneälyn eri osa-alueet voivat painottua eri töissä ja eri tilanteissa. Työskenneltäessä asiakaspalvelussa kaupassa tai B2B asiantuntijamyyjänä, on tärkeää havaita ja tunnistaa toisen tunnetiloja ja osattava ilmaista selkeästi itseään. Vastaavasti itsenäinen työskentely vaatii erityisesti itsetuntemusta, -hallintaa ja itsensä johtamista. Molemmissa töissä on apua esimerkiksi aloitekyvystä ja stressinhallinnasta.
Lue lisää tunneälystä:
Haluatko saada
tunneälyllä tulosta?
Parhaimmillaan työtä tehdään tuloksellisesti yhdessä yhteisten tavoitteiden eteen toisiaan tukien ja auttaen. Omasta tekemisestä koetaan merkityksellisyyttä, iloa ja koko ryhmän onnistumisia tuodaan esille. Haasteet kohdataan yhdessä ja vaikeista asioista osataan puhua ajoissa. Toimiva arki on organisaation ja yrityksen menestymisen ja tehokkaan toiminnan edellytys. Kuten asiakkaani joskus totesi: ”joskus kokonaisvaltaisen muutoksen aikaansaamiseksi tarvitaan apua työyhteisön ulkopuoliselta ihmiseltä”.
Johtakee Oy auttaa yrityksiä ja organisaatioita saamaan tunneälyllä tulosta, parempaa johtamista ja toimivampaa vuorovaikutusta niin henkilöstön kuin asiakkaidenkin kanssa.
Tutustu tarkemmin palveluihin eri kohderyhmille ja ota yhteyttä, niin tutustutaan, jutellaan lisää ja aloitetaan!
Lähteitä ja aiheesta lisää:
Bar-on, R. (1997). The Emotional Intelligence Inventory (EQ-i): Technical Manual. Toronto: Multi-Health Systems.
Bar-On, R. 2006. The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI). Psicothema,
18, 13–25. https://reunido.uniovi.es/index.php/PST/article/view/8415/8279.
Goleman, D. 1995. Emotional intelligence. Bantam Books, Inc.
Goleman, D. 1997. Tunneäly: Lahjakkuuden koko kuva. Otavan kirjapaino. Keuruu.
Goleman, D. 2001. Tunneäly työelämässä. Otava. Keuruu.
Goleman, D. 2012. Tunneäly työelämässä. Uusittu painos. Otava. Helsinki.
Latvala, A. ym. 2020. Mitä tiedetään perimän ja ympäristötekijöiden vaikutuksesta älykkyyteen? https://www.duodecimlehti.fi/duo15364
Lynn, A. & Lynn, J. 2015. The emotional intelligence. Activity kit. AMACOM. New York.
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp. 3–34). Basic Books.
Mensa.fi. Mitä on älykkyys? https://www.mensa.fi/wordpress/?page_id=12
Saarinen, M. & Aalto-Setälä, P. 2007. Perkele!: Tunneosaamisen kirja esihenkilöille. Kirjapaja. Helsinki.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211.