Onnistunut valmentava johtaminen huomioi ryhmän, vuorovaikutuksen ja luottamuksen johtakee.fi

Onnistunut valmentava johtaminen huomioi ryhmän, vuorovaikutuksen ja luottamuksen

Millainen on hyvä esihenkilö?

Aikaisemmin hyvän esihenkilön määreet ovat liittyneet pitkälti johtajan persoonaan ja karismaan. Tällöin unohdetaan kuitenkin kokonaan ettei esihenkilö toimi koskaan yksin vaan vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Hyvää johtajuutta pohtiessa, tulee huomioida johtajat ja johdettavat sekä heidän välinen vuorovaikutuksensa.

Johtaminen liittyy siihen kuinka työntekijät saadaan haluamaan tekemään jotain. On luotava toiveita, tavoitteita ja uskomuksia. On tavoitettava työntekijän mieli ja sydän, jotta hän innostuu ja jatkaa tekemistään vaikkei kukaan häntä valvoisi.

Valmentava johtaminen tarjoaa välineet johtamiseen, jossa johtajuus perustuu vuorovaikutukseen, tukemiseen tarpeen mukaan, tilan antamiseen ja luottamukseen.

Tässä jutussa avaan mitä valmentava arkijohtajuus on ja kuinka siihen liittyvät ryhmä, vuorovaikutus ja luottamus. Jutun luettuasi osaat hyödyntää valmentavaa otetta johtamisessasi.

Onnistunut valmentava johtaminen huomioi ryhmän, vuorovaikutuksen ja luottamuksen

Valmentava johtajuus näkyy parhaimmillaan esihenkilön päivittäisessä puheessa ja toiminnassa valmentavana työotteena. Valmentava työote kuvaa tapaa kysellä, keskustella, innostaa, osallistaa ja motivoida yhteisöä. Esihenkilö toteuttaa valmentavaa työotetta keskustellen päivittäin työn yhteydessä työntekijöiden kanssa samalla innostaen ja motivoiden tavoitetta kohden.

Hyvä valmentava johtaminen linkittyy vahvasti vuorovaikutukseen, luottamukseen ja toisiinsa tutustumiseen. Johtaminen ei ole käskyttämistä vaan enemmän keskustelua ja yhdessä tekemistä. Esihenkilön ja työntekijän suhde on tasavertainen eikä esihenkilön ja työntekijän rooleja korosteta turhaan.

Valmentavalla työotteella toimiva esihenkilö yhdistää arvostuksen, tavoitteellisen työskentelyn ja osallistamisen. Huomio kiinnittyy tavoitteiden saavuttamiseen yhdessä toimien. Olennaisinta on tekemisen meininki, hyvä ilmapiiri, jaksaminen, merkityksellisyys ja tulokset.

Henkilöstön vastuu työstään ja hyvinvoinnistaan korostuu. Tavoitteena on luoda yksilölle mahdollisuuksia parantaa suoritustaan ja kehittyä. Esihenkilö ohjaa ja inspiroi työntekijää saavuttamaan tavoitteitaan sekä parantamaan työtään.

Valmentava esihenkilö haluaa kehittää niin itseään kuin työntekijöitä. Hän pyrkii tuntemaan itsensä mahdollisimman hyvin ja haluaa tunnistaa omat vahvuudet sekä heikkoudet realistisesti. Hän kannustaa koko työyhteisöä kehittymään omalla esimerkillään oppimisesta, onnistumisesta ja epäonnistumisesta.

Valmentava esihenkilö keskittyy tavoitteisiin ja haluaa mahdollistaa työntekijän onnistumisen. Esihenkilö ei pelkää vaikeitakaan keskusteluita, jotka hän pystyy käsittelemään arvostavasti. Näin toimessaan hän rakentaa avointa ja luottamuksellista ilmapiiriä joka on edellytys valmentavan johtajuuden käytölle.

Valmentava arkijohtaminen ryhmä huomioiden vuorovaikutuksen ja luottamuksen avulla

Kuva. Valmentava esihenkilö tähtijoukkueen valmentajana (Grubaum & Ristikangas 2014, 30-32).

Ryhmän merkitys valmentavassa johtamisessa

Valmentava esihenkilö ei erota itseään muusta ryhmästä asemaansa nojaten. Osana ryhmää hän voi vaikuttaa tehokkaammin ryhmän tavoitteisiin ja toimintaan. Esihenkilön on ymmärrettävä, kuinka tärkeää ryhmän me-hengen luominen on tavoitteiden saavuttamiselle ja ryhmän menestymiselle.

Seuraavaksi käydään läpi neljä ryhmään liittyvää asiaa, jotka valmentavan esihenkilön tulee huomioida työssään.

1. Ole yksi meistä: luo työntekijöille tunne että olet osa ryhmää

Kun työyhteisö on saavuttanut tilan ”me”, voi ryhmä toimia tehokkaasti yhdessä. Suuri etäisyys esihenkilön ja työntekijän välillä laskee tehokkuutta heikomman luottamuksen takia. Esihenkilön on tuotava esille että hän on ryhmän puolella ja luotava yhteyden tunnetta ryhmään.

Pääset osaksi ryhmää kun työskentelet ryhmän kanssa ja keskustelet heidän kanssaan mahdollisimman usein. Älä siis hautaudu toimistoon. Keskusteluiden ei tarvitse aina liittyä työhön. Muista tutustua yksilöihin ja heidän päämääriin, toiveisiinsa ja tarpeisiinsa, jotta voit johtaa ja huomioida yksilöitä sujuvasti.

2. Ole meitä varten: osoita päivittäin toimivasi heidän onnistumisensa varmistajana

Työntekijöiden on koettava että esihenkilö tekee töitä koko ryhmän eteen ja heidän puolesta eikä vain ajaakseen omaa etuaan. Meitä varten toiminta näkyy reiluutena ja oikeudenmukaisuutena. Esihenkilö ei kohtele itseään tai toisia eri tavoin kuin muita.

Tuo esille että olet ylpeä työntekijöistä ja että kehut heitä myös muille, kuten esimerkiksi esihenkilöllesi. Pidä tarvittaessa työntekijöiden puolia. Muista oikeudenmukaisuus päätöksissäsi ja toimissasi. Voit perustella jonkin päätöksen sillä ettet voi toimia niin kaikkien kohdalla. Usein työntekijät hyväksyvät ja ymmärtävät tämän selityksen, koska se on oikeudenmukaista.

3. Tunne meistä: luo hyvä me-henki ja pidä sitä yllä

Yhdistämällä yksilöt ryhmäksi saat voimaa. Ihminen on laumaeläin ja me haluamme kuulua arvostamaamme ryhmään ja olla osallisena jossakin kokeaksemme itsemme arvokkaaksi. Yrityksen arvot ja toiminta heijastuvat esihenkilöstä ja hänen tuleekin miettiä kuin arvot saadaan jalkautettua päivittäiseen arkeen.

Esihenkilön tulee osata luoda me-henki ja ruokkia sitä yhteisillä arvoilla. Me-henkeä synnyttää se että tunnemme toisemme, opimme luottamaan toisiimme ja meillä on yhteinen tavoite. Onnistumiset ja tavoitteiden saavuttaminen kasvattavat ja ylläpitävät me-henkeä.

On tärkeää että ryhmä haluaa, luo ja ylläpitää itse hyvää ilmapiiriä ja avointa vuorovaikutusta. Esihenkilö luo mahdollisuuden ja on toki mukana rakentamassa työpaikkaa ja ilmapiiriä jossa voidaan hyvin, mutta yksin ei kykene sitä tekemään. Me-henkeä voidaan vahvistaa ja kehittää kunnioittavan vuorovaikutuksen ja tunneälyn avulla.

Lataa ilmainen opas ja tule mukaan maksuttomiin miniwebinaarehin Johtakee-sisäpiiriläisenä

4. Me olemme tärkeitä: tuo esille arvonne ja korosta ryhmän merkitystä

Tuo esille keitä te olette, mitä arvostatte sekä toimi näiden arvojen mukaan. Ryhmän arvostukset ja arvot tulisi mukauttaa osaksi todellista arjen toimintaa. Toimimme mielellään yhteisen tavoitteen eteen kun uskomme siihen. Kielenkäyttö ja ryhmän toiminnan jäsentely (kokoontumiset, juhlat, tapaamiset) välittävät ja vahvistavat ryhmän normeja ja arvoja.

Monessa työyhteisössä syntyy omia tapoja, perinteitä, sanontoja ja termejä asioille. Ne vahvistavat yhteenkuuluvuuden tunnetta. Kulttuurista kannattaa kuteinkin luoda joustava ja kehittää sitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Kulttuuriin kannattaa sitoa hyvinvointi, työn ilo ja toisten tukeminen. Tällainen kulttuuri auttaa jaksamaan ja voimaan töissä paremmin haastavissakin tilanteissa.

Ryhmän yhteisen tavoitteen luominen osana valmentavaa johtamista

Oppiminen tapahtuu entistä enemmän työpaikoilla, jolloin esihenkilön rooli korostuu. Esihenkilön tulee luoda toimintaympäristö ja kehittää toimintatapoja jotka edistävät vuorovaikutusta sekä innostavat oppimiseen. Oppimiseen ja jatkuvaan kehittymiseen liittyen tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa valmentavaa johtamista. Tavoitteiden asettamisessa on huomioitava myös seuraaminen ja siihen liittyvät mittarit. Työntekijää motivoivat ja kiinnostavat mittarit saavat aikaan parhaan tuloksen.

Selkeät odotukset ja realistiset, mutta sopivan haastavat tavoitteet motivoivat. Tavoitteita tulee asettaa työntekijän vahvuudet ja toiveet huomioiden niin että yrityksen tavoitteet sekä tarpeet täyttyvät samalla. Työntekijät kokevat olevansa tärkeitä ja kiinnittyvät paremmin tavoitteisiin kun korostetaan ryhmän merkitystä ja työntekijöiden työn tärkeyttä kokonaisuudessa yrityksen toiminnalle. Työntekijöitä kannattaa osallistaa tavoitteiden määrittämiseen. Itse asetettuun tavoitteeseen sitoutuu vahvemmin.

Tavoitteiden asettamisen jälkeen työntekijät voivat itse selvittää kuinka tavoitteita lähestytään. Esihenkilö luottaa työntekijöihin eikä jää valvomaan kuinka työskentely sujuu. Tukea ja apua saa tarvittaessa. Valmentava esihenkilö ei vahdi tai varmistele turhaan, kun molemminpuolinen luottamus on kunnossa ja työtehtävät ovat tulleet jo tekijälleen tutuksi.

Palautteen yhteydessä tulee kertoa pelkän menneen arvioinnin lisäksi, kuinka suoritusta voi jatkossa vielä parantaa tai voidaan asettaa uusia tavoitteita. Palaute tehdystä työstä arvioi mennyttä suoritusta. Tulevien tavoitteiden antaminen ja suorituksesta puhuminen alleviivaa yksilön mahdollisuuksia onnistua ja antaa työkaluja menestyä työssä jatkossa.

Tavoitteet joihin ei aseteta kunnon mittareita tai joita ei lopulta seurata kunnolla aiheuttavat epäselvyyttä ja turhautumista. Valitkaa tavoitteenne siis tarkasti ja seuratkaa niitä oikein.

Tutustu työntekijöihin, jotta osaat antaa palautteen oikein, olipa kyse kehusta tai rakentavasta palautteesta. Työntekijät haluavat saada palautetta eri tavoin. Toinen haluaa suoraan palautteen ja toiselle pitää taas hiukan kierrellä palautteenannon kanssa.

Viesti menee paremmin perille kun se annetaan oikein yksilö huomioiden. Tällöin ei välttämättä synny hyökkäystä rakentavasta palautteesta ja positiivisestakin palautteesta osataan iloita paremmin.

Yhdessä koetut haasteet, niiden voittaminen, tavoitteiden saavuttaminen ja yhdessä onnistuminen lujittavat me-henkeä. Esihenkilön on hyvä tuoda yhteisiä tavoitteita ja onnistumisia esille. Näin hän korostaa ryhmän työskentelyn merkitystä kokonaisuudelle.

Valmentava johtajuus vaatii vuorovaikutusta ja luottamusta

Hyvän vuorovaikutuksen avulla esihenkilö ja työntekijä voivat rakentaa luottamuksellisen

suhteen, joka on kriittinen tekijä valmennuksellisen suhteen onnistumisessa. Hyvä ilmapiiri työyhteisössä vaati syntyäkseen myös luottamuksellisen ilmapiirin.

Luottamuksen synty vaatii aikaa eikä se synny itsekseen tai käskemällä, vaan vaatii aitoja tekoja. Tutustuminen, yhdessä haasteiden kohtaaminen ja niiden voittaminen luovat me-henkeä ja synnyttävät luottamusta. Luottamusta lisää myös tarpeen mukaan saatu tuki, kannustus ja ohjaus.

Luottaessamme toiseen oletamme hänen toimivan niin että päädymme molempia osapuolia hyödyttävään toimintaan ja lopputulokseen. Luottaessa toiseen otamme riskin ja hyväksymme haavoittuvuutemme. Luottamuksen rikkoutuminen esimerkiksi edellisessä työpaikassa voi vaikuttaa vielä seuraavassakin työpaikassa henkilöstä riippuen varovaisuutena luottaa, sulkeutuneisuutena tai hyökkäävyytenä.

Valmentavaan johtamiseen kuuluu kyselevä, avoin, keskusteleva ja tiedostava vuorovaikutus. Kuunteleminen parantaa luottamusta ja lisää sitoutumista sillä henkilö kokee olevansa arvostettu. Valmentava johtaja osaa siis kysellä, kuunnella aktiivisesti ja antaa myös toisten puhua, sen sijaan että olisi aina itse äänessä. Oikeiden kysymysten kautta työntekijä pääsee itse pohtimaan ja ratkaisemaan asioita joka lisää minäpystyvyyttä ja luo onnistumisen tunteita.

Vuorovaikutuksesta ei voi erottaa elekielen merkitystä ja sen luomia mielikuvia. Hyvä esihenkilö tunnistaa omat elekielensä haasteet ja pyrkii siihen että sanottu asia ja oma elekieli puhuvat yhtä, jotta luottamusta voidaan rakentaa. Hän osaa myös havainnoida toisen elekieltä ja hyödyntää tätä vuorovaikutuksessa ja kysymysten asettelussa.

Onnistunut valmentava johtaminen huomioi ryhmän, vuorovaikutuksen ja luottamuksen​

Valmentava johtaja rakentaa joukkuetta keskittyen ryhmän välisen luottamuksen syntymiseen, tutustuen yksilöihin huolella, ohjaten työntekijät oppimaan, kannustaen vastuunottoon ja puuttuen ratkaisukeskeisesti epäkohtiin. Ajatus hyvästä johtamisesta liittyy tällöin vuorovaikutukseen, ryhmän toimintaan, luottamukseen ja tavoitteellisuuteen.

Valmentava johtajuus ei ole yksittäinen keino vaan ajattelutapa, jossa esihenkilö ei edusta totuutta vaan esihenkilö antaa työntekijöiden tehdä, ehdottaa ja vaikuttaa työhönsä liittyviin asioihin. Vuorovaikutus on keskustelua eikä vain esihenkilön käskyjä ylhäältä alas.

Valmentava johtajuus näkyy vahvasti myös Arkijohtamisen mallissa. Arkijohtamisen malli auttaa esihenkilöä huomioimaan kaikki tärkeät osat päivittäisessä johtamisessa ja näin sujuvoittamaan työtään esihenkilönä.

Tutustu Arkijohtamisen malliin

Uutta nostetta johtamiseen

Opas sisältää Johtakee Oy:n Arkijohtamisen mallin osa-alueet:

  • vinkkejä yksilön ja ryhmän johtamiseen
  • huomioi toimintojen ja osaamisen roolin esimiestyössä
  • kiinnittää huomioita esimiehen itsetuntemuksen merkitykseen
  • tarjoaa keinot huomioida tunneäly ja tilannetaju johtamisessa
  • esittelee yhdeksän työkalua joita päivittäin hyödyntämällä rakennetaan luottamusta

Lähteet:

Grant, A. M, & Hartley, M. 2013. Developing the leader as coach: insights, strategies and tips for embedding coaching skills in the workplace, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 6:2, 102 – 115, DOI: 10.1080/17521882.2013.824015.

Grubaum L. & Ristikangas M. 2014. Valmentava esimies Onnistumista palvelevat positiot. Talentum.Helsinki.

Haslam, S. A., Reicher, S. D. & Platow, M. J. 2012. Uusi johtamisen psykologia. Gaudeamus OyTallinna.

Ladyshewsky, R. 2010. The manager as coach as a driver of organizational development. Leadership & Organization Development Journal 31 (4), 292–306. Doi:10.1108/01437731011043320.

McCarthy, G. & Milner, J. (2013). Managerial Coaching: Challenges, Opportunities and Training. Journal of Management Development, 32(7), 768–779.

Ristikangas, M.-R. & Ristikangas, V. 2011. Valmentava johtajuus. WSOYpro. Helsinki.

Whitmore, J. 2017. Coaching for Performance. The principles and practice of coaching and leadership. 5th. Edition. Nicholas Brealey Publishing, London.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.